Wet Weinig Zekerheid (WWZ)
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is bijna twee jaar na invoering onderwerp van allerlei zorgen bij ondernemers/werkgevers. De kritiek is niet verstomd en er wordt gezwaaid met onderzoeken om de stelling kracht bij te zetten dat het doel van de wet niet is bereikt en ook niet zal worden bereikt. Met dat doel wordt dan meestal bedoeld dat meer zekerheid zou ontstaan voor werknemers door toename van het aantal onbepaalde tijd contracten.
Het valt op dat een ander aspect van de WWZ in de media niet of nauwelijks onderwerp vormt van dialoog of kritiek en dat is de wijziging in de ontslagtoets en de invoering van de wettelijke transitievergoeding. Dit hoewel dit toch wijzigingen zijn die een behoorlijke impact hebben in de bedrijfsvoering. Want wanneer is er nou sprake van disfunctioneren of is er een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding ontstaan? En is er inderdaad een risico dat de rechter naast de transitievergoeding een zogenaamde billijke vergoeding toekent?
Allereerst: wees niet verbaasd over het bestaan van die vragen. Tot de invoering van de WWZ was de beoordeling door de rechter (of het UWV) een wezenlijk andere. De toetssteen was zogenaamde ‘veranderingen in de omstandigheden’. Dat wilde zo veel zeggen als dat als de rechter meende dat het beter was om het contract te beëindigen, dat op zich al voldoende was. Er was een plicht voor de rechter om dat te motiveren maar dat stelde niet zo veel voor. En hoger beroep tegen de beslissing bestond er niet. Daarnaast was het zo dat met de kantonrechtersformule uit die tijd er in de praktijk een duidelijk handvat was om het vraagstuk met elkaar ‘af te kopen’.
Wij moeten ‘met z’n allen’ onze weg vinden en dus vooral bekijken hoe rechters oordelen. Op het punt van disfunctioneren wordt daarbij duidelijk dat rechters hechten aan positieve intenties en aan een gestructureerde aanpak voor verbetering dus in de vorm van een geschreven verbeterplan. Dat plan moet duidelijkheid geven over de tekortkomingen, de verwachtingen en communicatie in het traject. Maar ook is belangrijk een duidelijke termijn en helderheid over de gevolgen als verbetering niet optreedt, zodat de werknemer weet waar hij aan toe is. Het staat, zo blijkt uit rechterlijke uitspraken, niet vast wat de verbetertermijn moet zijn, maar vaak is dat toch ten minste wel drie maanden. Laat je hierover adviseren door een arbeidsrechtadvocaat om fouten te voorkomen!
Waar het gaat om de verstoorde arbeidsverhouding is het belangrijk te weten dat wat in de praktijk door werkgevers als een onherstelbare verstoring wordt beschouwd door rechters vaak niet als onherstelbaar wordt beschouwd. Rechters willen dat werkgevers én werknemers hun best doen om als het niet gaat tussen hen serieus proberen dat te herstellen. Bijvoorbeeld door mediation en coaching. Dus let erop: onherstelbare verstoring wordt niet snel aangenomen.
Tot slot de billijke vergoeding naast een eventueel verschuldigde wettelijke transitievergoeding. Die wordt niet zo snel toegekend. Die billijke vergoeding is er voor uitzonderingen zoals als een werkgever een werknemer echt slecht behandelt. In de praktijk wordt er uiteraard wel naast de transitievergoeding meer betaald door werkgevers om procedures te voorkomen. In de praktijk is daar nog geen norm ontwikkeld over hoeveel dat dan moet zijn. Ook hier is er nog veel onzekerheid. Feit is wel dat de vergoedingen lager zijn dan voorheen. Voor de werkgever is dat positief!
Marc Vogel, advocat en specialist voor arbeidsrecht bij Arbor Advocaten
